בטורים הקודמים תיארתי את תת-ייצוגן של נשים במקצועות מדעיים וטכנולוגיים והסברתי את חשיבותו של ייצוג מגדרי שווה במקצועות אלה. אחד המסרים שניסיתי להעביר הוא שייצוג שווה של שני המגדרים במקצועות מדעיים וטכנולוגיים אינו משרת רק את צרכי הנשים אלא מטיב עם החברה כולה.
לכן, באופן טבעי עולות שתי שאלות. השאלה הראשונה היא: אם אכן הדבר כך, מדוע חברות ותרבויות שונות אינן שואפות להגיע לייצוג מגדרי שווה? על שאלה זו עניתי בטור הקודם. המסר המרכזי שהוצג כתשובה לשאלה היה שהמצב הקיים הוא תוצאה של תפיסות (מוטעות כנראה) שבהן מחזיקים הן גברים והן נשים.
השאלה השנייה היא: מה ניתן לעשות על מנת להגיע לייצוג שווה? בהמשך הטור אענה על שאלה זו. המסר המרכזי שיוצג בתשובה לשאלה הוא כי על מנת להגיע לייצוג מגדרי שווה יש להתחיל בשינוי תרבותי שיוביל לעיצובה של תרבות המעודדת שונות (diversity).
כמו בתהליכי שינוי אחרים, ניתן להתחיל בתהליך כזה בדרכים שונות. באופן כללי, קו המחשבה שצריך להנחות אותנו מתואר להלן: היות וידוע כי diversity הוא מאפיין חברתי המיטיב עם החברה כולה, תת-ייצוגן של נשים במקצועות מדעיים וטכנולוגיים הוא למעשה בעיה חברתית (ולא רק בעיתן של נשים). לכן, כשאנו שואפים להביא ל- diversity, עלינו: א. להתייחס אל הנושא כאל בעיה חברתית הנוגעת לכול, ו-ב. להציע פתרון המטיב עם כולם והמוביל לשינוי תרבותי המעודד diversity .
להלן כמה דוגמאות המדגימות תהליך כזה.
דוגמא 1
נניח כי עלינו להקים חברת הי-טק שפיתוח תוכנה מהווה בה מרכיב מרכזי. כמובן שכמו בכל עסק, מטרתנו העיקרית היא למקסם רווחים. על בסיס המחקרים המראים כי קיים קשר בין מספר הנשים החברות בדירקטוריוני חברות למידת הצלחתן של החברות (על-פי יוסי ורדי, ממייסדי מיראבליס, ככל שמספר הנשים בדירקטוריון החברה עולה, כך היא מצליחה יותר), היינו שואפים להגיע לייצוג מגדרי שווה במטרה למקסם רווחים.
מתוך מודעות לעובדה שיתכן ונשים אינן מצטרפות לתעשייה זו היות והן אינן מעוניינות לבלות בשעות הערב בעבודה (אגב, תבדקו סביב ותופתעו לגלות שגם גברים רבים אינם חפצים בכך!), היינו יכולים, למשל, להנהיג מדיניות שעות-עבודה בחברה, שעל-פיה משך השהות היומי בחברה מוגבל ל- 9 שעות שאותן יוכלו העובדים לבחור בין 7:00 ל 19:00. משך זמן זה היה משאיר עדיין חופש וגמישות, אך יחד עם זאת סביר להניח שהיה משפיע באופן ישיר על יצירתה של תרבות ארגונית המאופיינת בשעות עבודה סופיות.
חשוב לזכור שמטרתה של מדיניות זו היא מקסום רווחים, שממנה ייהנו בסופו של דבר כולם, ולא ליצור תרבות ארגונית המותאמת לנשים. ואכן, שינוי כזה עשוי להיטיב עם החברה כולה, כפי שאסביר להלן:
א. ידוע הוא כי עובדים עייפים גורמים לבאגים (תקלות תוכנה). שעות עבודה סבירות היו מונעות מצב שבו מפתחים עייפים ישלבו בטעות באגים בתוכנה. עובדה זו לא רק שהייתה משפרת את איכות התוכנה, אלא הייתה גם חוסכת את המשאבים הדרושים לתיקונם של הבאגים.
ב. מודעות העובדים לכך ששעות העבודה מוגבלות ל- 9 שעות הייתה מביאה לכך שהעובדים היו מנהלים את זמנם ביעילות רבה יותר. זאת, בניגוד למצב שבו, לעיתים, השהות הבלתי מוגבלת במקום העבודה גורמת לעובדים להניח כי לפניהם יום עבודה אינסופי שבסופו לא ברור מה בוצע.
וכך, לא רק שהיינו חוסכים בהוצאות (על-פי א'), היינו מביאים גם לשיפור המוצר ולהגדלת התפוקה (על-פי א' ו-ב'), ומשיגים את יעדי החברה בצורה טובה יותר. כמובן שבנוסף לרווחים היינו גורמים גם לשינוי תרבותי. וכך, סביר להניח, ששיוך השינוי התרבותי להצלחה הכלכלית היה גורם לחברות נוספות לאמץ מדיניות דומה.
דוגמא זו מראה כי כמענה למטרה כללית (מקסום רווחים), הוצעה מדיניות המביאה לשינוי תרבותי שסביר להניח תעודד נשים להצטרף לתחום והמטיבה עם כולם.
דוגמא 2
בטור ID=2507">הקשר שבין מגדר ושיטות פיתוח תוכנה הצגתי את התפיסה האג'ילית לפיתוח תוכנה. קו המחשבה שהוצג בטור היה דומה לזה המוצג כאן. בהתאם לקו מחשבה זה, אציג להלן את הבעיה (הכללית) שהובילה לעלייתה של התפיסה האג'ילית לפיתוח תוכנה, הפתרון - התפיסה האג'ילית שעשויה להביא לשינוי תרבותי, והתוצאה - המביאה ברכה לכולם.
הבעיה: הבעיות שאפיינו (ועדיין מאפיינות) את עולם פיתוח התוכנה, שהמרכזיות שבהן הן תוכנות לא יציבות (עם תקלות/באגים) ואי מענה לדרישות הלקוחות;
הפתרון: ID=2507">התפיסה האג'ילית לפיתוח תוכנה. באופן כללי, ID=2507">התפיסה האג'ילית משרה סביבת פיתוח פורה ויעילה שאינה מחייבת שעות פיתוח ארוכות. במילים אחרות, התפיסה האג'ילית משדרת את המסר שאיכות ויעילות ניתנות להשגה במסגרת שעות עבודה סבירות, כל עוד שעות עבודה אלה מנוהלות ביעילות.
התוצאה: הנתונים מראים כי מבלי לפגוע באיכות התוכנה, זמן פיתוחם של פרויקטי תוכנה המפותחים על-פי התפיסה האג'ילית מתקצר בשיעור שבין 25% ל- 50%. כלומר, התפיסה האג'ילית היא פתרון שהוצע כמענה לבעיה כללית שתוצאותיו מיטיבות עם כולם!
דוגמא 3
ממצאים דומים, נמצאו גם בהקשר לחברות העוסקות בתחומים אחרים. למשל, Deloitte and Touche שהיא חברה בינלאומית לייעוץ עסקי שאחד מערכיה הוא Strength from Cultural Diversity, זיהתה כבעיה כלכלית את שיעור התחלופה הגבוה של נשים בחברה, שגרם הפסדים לחברה. בעקבות אבחון הבעיה הכלכלית ומתוך הכרה בחשיבותו של diversity, ביצעה החברה מספר שינויים שיצרו תרבות שעודדה נשים להישאר בחברה. אחד השינויים היה קיצור נסיעות העסקים, שינוי שבאופן טבעי הביא לצמצום עלויות. מסתבר, ששינוי זה היטיב לא רק עם הנשים בחברה אלא גם עם הגברים שנהנו מסביבת עבודה שבה נשים וגברים מיוצגים במידה שווה. שוב ניתן לראות כי פתרון לבעיה כלכלית (שאינה מיוחסת לנשים) יצר תשתית תרבותית המעודדת diversity והמטיב עם כולם. הנה ציטוט מהספר של Linda Babcock and Sara Laschever ** המתאר את תוצאתו של השינוי:
|
Particularly heartening about this story is the evidence that the changes at Deloitte and Touche benefited both men and women – women because they could stay at the company, enjoy working there more, and advance at a better pace, and men because they too could take advantage of flexible work arrangements, reduced travel loads, and a more supportive work environment without negative repercussions. And the bottom line is that rather than costing money, the company actually saved million of dollars. |
דוגמא 4
תרגיל מעניין הוא הפעלת קו המחשבה שהוצג לעיל ביחס לתת-ייצוגם של גברים במערכת החינוך בכלל והיסודית בפרט בישראל. מתוך מודעות לחשיבותה של diversity גם במערכת זו, עלינו לפעול לשינוי תרבותי שיעודד גברים להצטרף אליה. נסו לחשוב על פתרון, שייטיב עם כלל מערכת החינוך ושיביא לשינוי תרבותי שיעודד גברים להצטרף למערכת החינוך בישראל. בהמשך, אתם מוזמנים לחשוב על ההשלכות מרחיקות הטווח של שינוי תרבותי כזה.
לסיכום, המסר העיקרי של הטור הוא שהעדר diversity הוא בעיה כללית ולא רק בעייתן של נשים. לכן יש לשאוף אליו במטרה להיטיב עם החברה כולה. על בסיס הנחה זו, פעילות שמטרתה לעודד diversity אמורה להוביל לשינוי תרבותי המעודד diversity אך יחד זאת מטיב עם כלל החברה. הצגת הבעיה כבעיה המיוחסת לנשים אינה מטיבה עם הנשים. פתרונות היוצאים מנקודת מוצא כי תת-ייצוגן של נשים הוא בעיתן של נשים בלבד מחלישים למעשה את הנשים בייחסם לנשים דפוס של זקוקות לעזרה.
אוסיף כי היות ו- diversity מתייחס להיבטים נוספים ולא רק להיבטים מגדריים, ניתן להפעיל גם ביחס אליהם קו מחשבה דומה. במונחי השיח הרב-תרבותי ניתן להתייחס לקו מחשבה זה כ"שינוי מתקן", העומד בניגוד ל"תיקון משמר". על-פי יונה ושנהב (2005) ***, המתבססים על דברי ננסי פרייזר, "בעוד תיקון משמר [...] מבקש לתקן את הפגיעה בזהותן של קבוצות חברתיות באמצעות "ייסוף בערכן", שואף השינוי המתקן לשנות את "מבנה היסוד התרבותי הקובע ערך"." (עמוד 96).
אסיים את הטור בהצגת אמרה הכתובה על בית ברחוב הירקון בתל-אביב: "כבוד עצמי וכבוד לזולת הם ההבנה ששוני בין בני אדם איננו מצב הדורש תיקון אלא הוא מעשיר את חיינו".****
___________________________________________________
ד"ר אורית חזן היא חברת סגל במחלקה להוראת הטכנולוגיה והמדעים בטכניון. ניתן ליצור איתה קשר באמצעות דוא"ל.
**Babcock, L. and Laschever, S. (2003). Women Don’t Ask: Negotiation and the Gender Divide, Princeton University Press.
*** יוסי יונה ויהודה שנהב (2005). רב תרבותיות מהי? על הפוליטיקה של השונות בישראל, הוצאת בבל.
**** האמרה הוצגה ע"י מר עמוס מגור יו"ר ועדת ההיגוי של הכינוס SOFTWARE06 שהתקיים בתאריך 7.11.2005.
|