נשים בהייטק

אי-שוויון מגדרי הוא נושא לוהט בימים אלה. יותר ויותר נשים מעזות לדבר בגלוי על אפליה גלויה וסמויה שהן חוות במסגרות שונות, וכן על נושאים כמו הטרדות ותקיפות מיניות במקום הלימודים או העבודה. הפתיחות והקדמה היחסיות של השנים האחרונות, בשילוב עם הבנתן של נשים שמגיע להן יותר ושיכולותיהן לא פחותות מאלה של גברים, מביאים לכך שיותר ויותר נשים לומדות הנדסה, מדעי המחשב ותחומים מדעיים נוספים, ולאחר הלימודים משתלבות בהצלחה בחברות בהייטק. ובכל זאת, עדיין קיימים פערים מסוימים בין נשים לגברים גם בהייטק. מהם פערים אלה, כיצד ניתן להתגבר עליהם ומהן המגמות היום בהעסקת נשים בהייטק? מאמר זה ינסה לענות על כל השאלות האלה.

עבודה בהייטק נוטה להיות מתגמלת למדי מבחינה כספית – לגברים וגם לנשים. אולם, גם בהייטק קיימים פערי שכר בין שני המינים. בשנת 2014 פערי השכר בין נשים לגברים במשק עמדו על 33 אחוזים בהכנסה הממוצעת ברוטו לחודש, כאשר בהייטק האחוז היה דומה (32). מגמת השוויוניות בהייטק הביאה לכך שפערי שכר אלה הצטמצמו משמעותית בשנת 2015 וכיום עומדים על 6.5 אחוזים. ועדיין, יש עוד עבודה לעשות בכדי לצמצם גם את הפער הזה.

השכר אינו ההיבט היחיד בו מתבטאים הפערים בהעסקת נשים בהייטק. גם בתחום של השמה להייטק ניכרים הבדלים משמעותיים בתפקידים אליהם מגויסים גברים ונשים. יותר גברים מנשים מגויסים לתפקידים טכנולוגיים (75 אחוזים לעומת 58 אחוזים) ויותר נשים מגברים מגויסות לשיווק ומכירות (14 אחוזים לעומת 8 אחוזים) ולתחום הכספים והאדמיניסטרציה (17 אחוזים לעומת 2 אחוזים). כל חברת השמה להייטק צריכה לקחת נתונים אלה בחשבון ולפעול כדי לשפר את המצב.

הפערים המתוארים לעיל לא נוצרו בוואקום, כמובן, והם תולדה של הרבה גורמים שונים. ראשית,  מספר הנשים בהייטק נמוך ממספר הגברים. לכך שתי סיבות עיקריות: עבודה בהייטק, ובפרט בסטארט-אפים דורשת שעות ארוכות – מה שמקשה על אימהות לילדים, שבעולם של ימינו נדרשות לתפקד כסופרוומן: גם לעבוד במשרה מלאה וגם להיות אמא במשרה מלאה. גם כאשר נשים יוצאות נגד המודל הזה ומוצאות פתרונות, הן עדיין ייתקלו בתזכורות מהסביבה – למשל, מעסיקים שחוששים להעסיק אותן מהחשש כי ייכנסו להריון ויעזבו את התפקיד, או שלא יוכלו לתת את אותה כמות שעות עקב היותן אימהות לילדים.

שנית, מלכתחילה מספר הנשים הפונות לעבודה בהייטק נמוך ממספר הגברים מכיוון שאין הרבה נערות שהולכות למגמות הריאליות בתיכון – עניין אשר מנסים לשנות היום בדרכים מגוונות. שלישית, גברים רבים מגויסים להייטק בשיטת "חבר מביא חבר" על סמך היכרות קודמת מיחידות טכנולוגיות בצבא, שגם בהן מספר הנשים נמוך ממספר הגברים.

ואם הזכרנו קודם את פערי השכר, הרי שהם מסייעים גם להבין מדוע אין נשים רבות שמגיעות לתפקידים בכירים בהייטק – גם בעמדות בכירות יש פערי שכר משמעותיים, ולמה להקשות על עצמך עם עוד שעות עבודה, אחריות ולחץ אם אינך מתוגמלת כראוי על כך?

מי שפתוח להעסיק נשים ומגייס נשים באופן אקטיבי, לא שואל אותן אם הן מתכוונות להיכנס להריון (שאלה שהיא מנוגדת לחוק, אגב), או חושש מיכולתן לעבוד כראוי לאור היותן מטופלות בילדים – לעתים קרובות יגלה שהן עובדות מצוינות ושיש להן לא מעט יתרונות על פני גברים. אימהות לילדים ששעות העבודה שלהן במשרד מוגבלות יקפידו לנצל אותן בחוכמה וייטו פחות לבזבז אותן על הפסקות צהריים ארוכות או גלישה באינטרנט. יתרה מזאת, אימהות מצטיינות בחלוקת קשב שמשרתת אותן לא רק בבית אלא גם בעבודה, ומאפשרת להן לנהל מספר משימות במקביל ובאופן עצמאי. 

שלישית, מאחר שהיום המצב עוד אינו שוויוני בכל מה שקשור לטיפול בילדים וגברים רבים נעדרים מהבית עד שעות הערב המאוחרות, נשים רגילות "לתקתק" משימות בלו"ז יומי עמוס – והן מנצלות יכולת זאת גם בעבודה. ולבסוף, בניגוד למה שמעסיקים רבים חושבים, נשים בהריון או אימהות לא ממהרות לעזוב את המשרות שלהן – להיפך, האימהות מעניקה להם תמריץ לחפש יציבות במקום העבודה, מה שהופך אותן במקרים רבים לעובדות נאמנות מאד.

לסיכום, חשוב לפעול למען כך שכל היתקלות של אישה המחפשת עבודה בהייטק עם חברת השמה, תוביל לכך שהאישה תגויס למשרה המתאימה להשכלתה וליכולותיה, אשר תתגמל אותה בהתאם. למרבה השמחה, בשנים האחרונות ניכרת מגמה חיובית בהעסקת נשים בהייטק כאשר יותר ויותר חברות מאפשרות לנשים לשלב חיי משפחה ועבודה, ומעודדות גיוס נשים באופן אקטיבי באמצעות הענקת בונוסים למי שמביא נשים לתפקיד, וכן שילוב הולך וגובר של נשים בתפקידים בכירים. נותר רק לקוות שמגמה זאת תמשיך עד ליצירת שוויון מלא.