מעיון בהחלטות הדין לענייני עבודה ובספרות משפטית בתחום, עולה וחוזרת מגמה ברורה בשנים האחרונות של הקפדה על חובת המעביד לקיים שימוע לעובד/ת שהוחלט לגביהם על שינוי במעמדם או על פיטוריהם: "...זכות הטיעון עומדת לעובד/ת במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי * " (ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, פס"ד מיום 15.7.07). 

זכות השימוע היא מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד/ת להשמיע את טענותיהם בפני המעסיק בטרם יוכרע גורלם ולנסות לשכנעו (את המעסיק) להימנע מהחלטתו. על המעסיק חלות חובות תום לב מוגברות בעת נקיטת הליכי פיטורים או שינוי מעמד על עובדיו. לחובת עריכת השימוע לעובד/ת השלכות משמעותיות בתחום יחסי העבודה בהיבט הכספי ובהיבט של אכיפת יחס עבודה. מטרת השימוע לאפשר לעובד/ת לתקוף את הטענות שהועלו כנגדם, להביא ראיות התומכות בגרסתם ולנסות לשכנע את המעסיק בצדקתם. אוסיף ואדגיש כי זכות זו מתקיימת לא רק במעמד בו מעסיק מבקש לפטר עובד/ת אלא גם בשעה שהמעסיק מבקש לפגוע בזכויותיהם ולהרע את תנאי העסקתם, לדוגמא: מעביד המשנה את מהות תפקידם של העובד/ת (הורדה בדרגה מתפקיד אחראי לזוטר), חייב להודיע להם בטרם יעשה זאת ולהעניק להם הזדמנות להשמיע את עמדתם. גם אם נראה כי הסיכוי לשינוי דעתו של המעביד לא גבוה, יש למצות זכות זו עד תום.

כמה דברים חשובים

ראשית - התייחסו ברצינות למעמד ואל תקלו בו ראש! בדקו אם מבצע/י השימוע מוסמכים לכך.

אל תוותרו על זכות השימוע - גם אם מדובר בסיטואציה לא נעימה מבחינתכם, חשוב לנצל את "הבמה". בית הדין לעבודה יראה  במי שלא ניצל זכות זו כמי שויתר על זכותו, דבר שיכול להקשות על הטיעון כי הליך הפיטורים/הפגיעה במעמד נעשה שלא כדין.

דרשו מכתב הזמנה מפורט לפני השימוע – ההלכה והפסיקה קובעות כי יש לתת לעובד

/ת הזדמנות סבירה להתכונן להליך השימוע. כל טענות המעסיק צריכות להיות מפורטות ומגובות בדוגמאות. אין מדובר במעמד שהוא בבחינת יציאת ידי חובת המעסיק, מדובר במעמד מחייב, על כל המשתמע מכך.

הגיעו מוכנים – חשבו מראש כיצד תציגו את טענותיכם ובאיזה סדר. הכינו מסמך מתומצת של הסברים היכולים לסתור את טענות המעסיק והיכולות לשנות את דעתו. נסיבות אישיות יכולות להקל במידת מה: מחלה, מילואים, טיפולי פוריות והריון. אם בידכם מכתבי המלצה, הערכות חיוביות וכל מסמך אחר היכול לשמש לטובת העניין, צלמו והציגו אותם למעסיק בעת השימוע.

פרוטוקול – דאגו לכך כי דבריכם יירשמו במלואם. קיימים מקרים בהם לא רק המעסיק מחליט לגבי המשך העסקת העובד, והפרוטוקול עובר לגורמים נוספים. בתום השימוע בקשו לקרוא את הפרוטוקול ואם יש צורך להוסיף דברים שנשמטו עשו זאת. אתם בהחלט יכולים לבקש להכניס לשימוע גורם נוסף שירשום את הדברים. דברו לאט, ברור והציגו מסמכים.

עדים – במידה ויש כאלה (לפעמים מזמין המעסיק לשימוע עובדים המעידים על התנהגות העובד), אל תתביישו "לחקור" אותם בצורה מנומסת אך תקיפה במגמה לשכנע בצדקתכם. אם יש לכם עדים מטעמכם, אל תהססו להזמין אותם. ידוע על מקרים בהם עדות חבר לעבודה הביאה לשינוי בהכרעת ועמדת המעסיק.

במידה ופוטרתם ואתם סבורים כי צעד זה נעשה שלא בצדק, אל תתמהמהו – פנו לנציגות העובדים במקום העבודה שלכם, לאחד ממוקדי הייעוץ לעובד/תים או לעו"ד העוסק בתחום ובמידת הצורך לבית הדין לענייני עבודה.

* דוגמאות למעסיק דו-מהותי (או מעין ציבורי): חברת חשמל, בזק, קופ"ח כללית, הסוכנות היהודית. 

____________________________________
דלית שגב רוזנצוויג, עו"ד ומגשרת - ירושלים