בטורי הקודמים העוסקים במגדר וטכנולוגיה הצגתי את התפיסה כי שונות (diversity) מקדמת את חברות וארגונים המקדמים אותה. בטור הקודם תיארתי דרך אחת אפשרית לקידום ולבניית תרבות המעודדת שונות המתייחסת למיסוך ההשפעה המגדרית. בטור הנוכחי אדון בדרך אחת שבה חינוך עשוי להשפיע על האופן שבו אנו מקבלים ותופסים מצבים חברתיים שונים. 

אתחיל בתופעה הידועה לכל – פערי השכר הקיימים בין גברים לנשים המבצעים את אותה משימה. למשל, כותרתה של כתבה שפורסמה במעריב בתאריך 6.3.2006 הייתה "בועה של אי-שוויון: גברים בענף ההי-טק מרוויחים בממוצע 24.7% יותר מנשים"; פגישת פורום המנהלות בהי-טק בראשות אילה סקופ, שכותרתה ""מדברים בגובה העיניים" - את והמעסיק במו"מ על שכר ותגמולים נלווים", שהתקיימה ב- 18.6.2006, התמקדה בסוגיית פערי השכר בין מנהלים ומנהלות בהייטק. בפרסום המפגש הוצג הממצא הנ"ל והודגשה העלייה בפערים משנה שעברה (שעמדו על 22.6%). לפיכך, "אחת ממטרותיו החשובות של פורום המנהלות בהי-טק היא לצמצם את פערי השכר בין עובדים ועובדות בענף, באמצעות העברת מידע מעודכן בנושא וניסיון למציאת דרכים להתמודד עם הבעיה". הכנס עסק בנושאי השכר ובתגמולים הנלווים בארגון. אכן, מידע מעודכן חשוב הוא. למימד המידע אוסיף בטור זה את מרכיב החינוך.  

נתחיל בבחינת השאלה מדוע בכלל קיימים הבדלי שכר אלה. סביר להניח שהתופעה אינה נובעת מכך שנשים מבצעות את המשימה בה מדובר באופן פחות מקצועי, וכי התשובה לשאלה זו פשוטה הרבה יותר. להלן שתי תשובות אפשריות. ראשית, יתכן כי הצעות השכר המוצעות לגברים גבוהות יותר מלכתחילה. שנית, יתכן שגם במקרים בהם מוצע אותו שכר לנשים ולגברים, נשים נוטות לקבל את הצעת השכר המוצעת להם בשעה שגברים נוטים לנהל משא ומתן על ההצעה, לדרוש שכר גבוה יותר, ואף לקבלו בסופו של דבר. מקורם של שני ההסברים אינו רלוונטי כמובן לכישורים או לאופן ביצוע המשימה ונובע בשני המקרים מתפיסות חברתיות (הנובעות מחינוך) המביאות הן לכך שלגברים מוצע לעיתים שכר גבוה יותר מלכתחילה והן לכך שנשים נמנעות מניהול משא מתן על השכר המוצע להן.
די בחישוב פשוט על מנת להראות כי  לשכר התחילי שבו מתחילים בפיתוח קריירה השפעה על העתיד הכלכלי, גם באותם מקרים בהם אותן תוספות שכר ניתנות בהמשך. למשל, בספר נשים אינן מבקשות women don't ask, שבו דנות המחברות Linda Babcock and Sara Laschever בתיזה שעל-פיה נשים אינן נוטות לבקש (בין אם מדובר בהעלאת שכר, בקידום או בהוקרות נוספות שלדעתן הן ראויות להן), מוצגת דוגמא (עמוד 5) שבה לגבר ולאישה מוצע שכר שנתי של 25,000$ בתחילת הקריירה שלהם. הגבר שניהל משא ומתן על שכרו קבל שכר תחילי של 30,000$; האישה נמנע ממשא ומתן על שכרה. גם אם שניהם מקבלים במהלך הקריירה שלהם תוספת שכר שנתית בשיעור של 3%, בהגיעם לגיל 60 ההפרש בשכרם יגיע ל- 15,000$ (הגבר יקבל 92,243$ שכר שנתי והאישה - 76,870$). בנוסף, במהלך 38 שנות עבודתם, סכום ההפרשים יצטבר ל- 361,171$. אם הגבר יפקיד כל שנה את ההפרש בחיסכון המניב ריבית שנתית של 3%, בגיל 60 יהיו ברשות הגבר 568,834$ יותר מאשר לאישה. סכום זה יאפשר לו, למשל, לדאוג לתוכנית פנסיה מכובדת, לרכוש בית נוסף, או לממן את לימודי נכדיו. יתרון כלכלי זה, שגורר יחד עימו הטבות נוספות כמובן, נובע בסיפור זה מהעובדה הפשוטה שבתחילת הקריירה הגבר נהל משא ומתן על שכרו, בשעה שהאישה נמנעה מכך. הפער הכלכלי, יחד עם היכולות הכלכליות הנובעות ממנו, יגדל כמובן עוד יותר במקרה שבו בנוסף למשא ומתן התחילי, ינהל הגבר במהלך הקריירה משאים ומתנים נוספים להעלאת שכרו ובמקרים בהם מדובר בשכר תחילי גבוה יותר. בספר הנ"ל מוצגת העמדה כי נשים נמנעות מלבקש ומניחות כי יכולותיהן יוכרו והטבות תוצענה להן בהתאם. הסיבות לכך רבות. בין השאר מציינות הכותבות את נטייתן של נשים להימנע ממצבי משא ומתן היות ובמידה ובקשתן לא תענה והן תצטרכנה להתמודד עם מענה שלילי.

נתונים דומים על תפיסותיהן של נשים את גובה שכרן נמצא גם